종교 신념보다 회사 정책이 우선

회사 게시판에 종교적 신념을 표현한 글이 회사의 정책을 위반했다는 이유로 해고된 사건에 대해 연방 대법원이 회사의 손을 들어줬다. 이 판결은 연방 대법원이 종교의 자유에 근거한 주장을 인용하던 기존의 흐름에서 벗어난 것이어서 주목을 받고 있다.   연방 대법원은 지난 3월 '스나이더 대 아코닉' 사건에서 제8순회 항소법원의 원심판결을 그대로 유지하면서, 종교 차별을 주장한 직원이 패소했다.   사건은 산업용 알루미늄 제품 제조사인 아코닉사의 인트라넷에 무지개 이미지가 게시되면서 시작됐다. 무지개 이미지는 성소수자 인권 기념의 달을 의미하는 '프라이드 먼스(Pride Month)'를 맞아 게시됐다.   제8순회 항소법원 판결문에 따르면, 스나이더는 종교적 신념에 따라 LGBTQ+ 상징으로서의 무지개 깃발 사용에 반대하며 "그건 하나님께서 혐오하시는 일이다. 무지개는 성적 정체성을 나타내는 상징으로 쓰여서는 안 된다"는 의견을 올렸다.   스나이더는 자신의 발언이 설문조사에 익명의 응답으로만 전달될 것이라 믿었으나, 실제로는 회사의 내부 메시지 보드에 게시되어 다른 직원들이 볼 수 있게 되었다고 밝혔다. 회사는 그의 발언이 다양성 정책을 위반했다고 판단하여 해고했다. 아코닉사는 법적 보호를 받는 정체성에 대해 적대적 발언을 하거나 행동하는 것을 금지하고 있다.   스나이더는 자신의 발언이 성경에 근거한 진심 어린 종교적 신념에서 비롯되었다고 주장했다. 무지개는 하나님과 인간 사이의 언약을 상징하는 것이므로 성적 정체성의 상징으로 사용하는 것은 신성 모독이라고 여겼다.   법원은 스나이더의 종교적 신념과 관습, 실천이 외형상 중립적인 아코닉사의 고용 정책과 직접 충돌하지 않는다고 판단했다. 판결문에서 법원은 "종교는 스나이더가 게시판에 무지개 관련 의견을 올리도록 강제하거나 유도하거나 영감을 준 것이 아니다"라고 명시했다. 또 아코닉사의 정책은 종업원의 종교적 신념 자체를 규제하지 않으며, 다만 직장 내에서 적대적이거나 불쾌한 환경을 조성하는 행위를 금지하고 있다고 설명했다. 아코닉사 측은 스나이더가 무지개에 대한 특정 신념을 가졌기 때문에 해고된 것이 아니라, 그 신념을 표현한 방식이 문제였다는 점을 강조했다. 스나이더 또한 자신이 단순히 신념을 가졌다는 이유로 해고당했다고는 주장하지 않았다.   이번 판결은 고용주에게도 중요한 시사점을 주는 것으로 평가를 받는다. 제8순회 항소법원의 판단은 종교가 직원의 차별적 발언이나 적대적 행동에 대한 면책 논거로 무조건 사용되는 것은 아님을 보여준다. 고용주의 중립적인 정책이 직원의 종교적 행위 범위를 벗어난 행동에 적용되는 것은 정당하다는 것이다.   법률 전문가의 콘텐츠 플랫폼인 JD 수프라는 종교적 신념이 진실하더라도, 그 표현이 직장 내에서 괴롭힘이나 차별로 해석될 수 있다면 보호받기 어렵다고 분석했다.   평등고용기회위원회(EEOC)도 이번 사건에서 스나이더의 주장을 지지하지 않았다. EEOC는 고용주가 종교적 표현을 이유로 징계할 수 없지만, 종교적 표현이 직장 내 괴롭힘이나 차별로 해석될 수 있는 경우에는 예외가 있을 수 있다고 밝혔다.   연방 대법원은 수십 년간 종교의 자유 주장에 우호적인 입장을 보여왔다. 2014년 '버웰 대 하비 로비' 사건에서는 기업주가 자신의 종교적 신념에 따라 여성 피임약 보험 제공을 거부할 수 있다고 판결했다. 2021년 '풀턴 대 필라델피아시' 사건에서는 가톨릭 자선단체가 동성 커플을 위탁 부모로 인정하지 않겠다는 입장을 견지했다는 이유로 시 정부가 계약을 거부한 것은 종교의 자유를 침해한 것이라고 만장일치로 판결했다.   이번 판결에도 불구하고, 종교의 자유와 직장 내 차별 방지 원칙 사이에서 어디까지가 보호받을 수 있는 경계인지에 대한 논쟁은 앞으로도 계속될 수 있다. 하지만 이번 판결은 직장 내 종교 자유와 다양성 정책 간의 충돌이 어떻게 법적으로 해석되고 적용되는지를 보여주는 중요한 판례로, 향후 유사한 사례에 대한 판단 기준이 될 수 있다. 안유회 객원기자종교 신념 종교적 신념 종교가 직원 종교 차별